栃木県宇都宮市の社会保険労務士事務所

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明るい職場づくり

パワハラ防止対策

厚生労働省で職場のパワハラ防止対策のガイドブックを作成致しました。様々な業種や企業の先進的な取組事例が掲載されています。

些細なパワハラで、企業のモチベーションを著しく低下させ、ひいては企業の存続さえ危ぶまれることもあります。

管理職や全従業員に向けて、パワハラに関する正しい知識を身につける良い機会ではないでしょうか?

また、厚生労働省では、今年の10月より全50箇所でパワハラに関するセミナーを開催する予定です。

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若手社員定着率向上事業

入社したあと3年以内に離職する若者は、依然として高い水準で推移しています。

 多くの若者がキャリアを積めないまま離職してしまう状況が続くと、企業にとっては、将来、中核となる人材が育たなくなり、結果として安定した経済成長に必要な労働力を確保できないおそれがあります。

 若手社員においては、理想と現実のギャップによりモチベーション低下が起こりやすいため、研修等によるサポートが必要です。

 そこで、県(労働政策課)では、県内事業所における若手社員の定着率向上のための事業(若手社員定着率向上事業)を実施しています。

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ハラスメントについて

 社会の中でハラスメント行為はタブーとされています。勿論、会社という組織の中でも例外ではなく、人間関係に悪い影響を与えることもあります。

 本人は冗談であっても、それは本人の勝手であり、外部にとって迷惑な行為になりかねません。また、このようなハラスメント行為が、労働問題につながることも目立ってきています。ハラスメント行為についてもう一度見直してみましょう。

 

  • パワー・ハラスメントとアカデミック・ハラスメント 

優位な地位や立場にある人が、権限や地位を利用して従属的立場にある人に対して、個人の尊厳や人格を侵害するような行動をしたり、指導や業務の範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与えたり、あるいは就学・就労環境を悪化させることです。

場面がクラブサークル内や就労の場ではパワー・ハラスメント、就学・教育・研究の場ではアカデミック・ハラスメントと呼びます。

授業中の私語は、学生の授業を受ける権利だけでなく、教員の講義する権利をも奪うアカデミック・ハラスメントです。

 

  • アルコール・ハラスメント

20歳未満の方や飲みたくないと言っている人に飲酒を強要するなどの対人関係に関わる問題行為と、酔っ払って迷惑行為をするなどの社会的な問題行為を、アルコール・ハラスメントと言います。

 

  • セクシュアル・ハラスメントとジェンダー・ハラスメント

意図しているかどうかに関わらず、性的言動によって相手の人格を傷つけ不快にさせることです。セクシュアル・ハラスメントの場合には、両者の関係にパワーの差がある場合が多く、傷つけられても関係の悪化、評価などへの影響を恐れて相手に『ノー』が言えないため、就学・研究・就労に支障をきたすほど心身に影響を受けたり、環境が悪化する場合があります。

 また、固定的な性差別言動によって、相手に不快感を与えることをジェンダー・ハラスメントと呼びます。身体的な接触や性暴力、視線や性的ジョーク等は、個々人の感じ方や微妙なニュアンスの違いがあるので注意しましょう。

 

  • エイジ・ハラスメント

年齢的なことを理由に、相手の人格を侵害したり不快を与えたりする言動です。

 

  • いじめ

相手の弱みを理由に、人格を否定したり、排他的・差別的に扱うことです。周囲の人たちがいじめがあることを知っていても何もしないことは、いじめ行為を容認することになり、いじめられている人の人権を侵害する行為です。

 

  • その他

・セクシュアル・マイノリティ(性自認や性指向などが少数派の人たち)への差別的な言動

・インターネットなどでの誹謗・中小

・教室やトイレなど公共の場での特定の人のうわさ話

働く女性

  働く女性の概況 

栃木労働局雇用均等室より、働く女性の概況が発表されました。女性管理職が増えてきて、職場における雇用の差別が無くなってきたといわれますが、未だ中小企業には根強く残っている問題でもあります。

共働きが当たり前の時代になっていますから、事業主の皆さまには今一度考慮していただきたいテーマかもしれません。

社会保険労務士は、ワーク・ライフ・バランスや短時間職員制度導入などの現在にマッチングした雇用管理のアドバイスもしています。

無料セミナーのご案内

  特別な休暇制度を設けましょう!!

特別な休暇制度(特に配慮を必要とする労働者に対する休暇制度)とは、休暇の目的や取得形態を労使による話し合いにおいて任意で設定できる法定外休暇を指します。

法定外ですので、会社独自のカラーを出せるチャンスともいえます。母子家庭で小さなお子さんを扶養している従業員や、親の介護に時間を費やしたい管理職の従業員、地域のボランティア活動に汗を流したい新入社員…それぞれにそれぞれの事情を抱えている方もいらっしゃいます。

特別な休暇制度の導入を図るために、無料のセミナーを実施しています。各地域の社会保険労務士による、現場経験からの建設的なお話を伺えるかと思います。

無料セミナーのご案内

  職場のパワハラ対策は万全ですか?

労働問題は些細なことから起きます。特に労使間のコミュニケーション不足が勘違いを生み、元には戻れない関係性を築くことがあります。

近年、労使間のトラブルでは、ハラスメントの類が増えてきました。セクハラ・パワハラに代表されますが、今回はパワハラに関することのセミナーのお知らせです。

女性の活躍を応援しましょう!!

  ポジティブ・アクションを考えるフォーラム

厚生労働省では、企業における女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組(ポジティブ・アクション)を推進するため、「企業経営とポジティブ・アクションを考えるフォーラム」を10月30日(水)に開催します。(入場無料)

フォーラムでは、ポジティブ・アクションや仕事と育児・介護との両立支援について他の企業の模範となる積極的な取組を推進している企業を表彰する「均等・両立推進企業表彰」の表彰式を行うとともに、企業で活躍する女性役職者が、女性が活躍できる職場環境の整備のあり方などについて講演を行います。

労働契約解説セミナー

  栃木県にて労働契約解説セミナーを実施します!!

雇用される側(労働者)と雇用する側(使用者)をつなぐルールである“労働契約”について、基本的な事項をわかりやすく解説するセミナーを開催します。

労働契約法・労働基準法で定められていることなど、労働者の皆様が安心して働くために知っておくべき重要なルールや、労働者・使用者それぞれの権利・義務などをわかりやすく解説します。

厚生労働省委託事業 短時間労働者活躍推進制度普及事業

  パート社員等が活躍できる職場環境づくりに!!

正社員のワーク・ライフ・バランスに欠かせないのが、パートさんの活用です。一般的に正社員よりも短い時間勤務する形態をパートさんと呼びますが、ただ単に、猫の手も借りたいくらいに忙しい時に役立つという考えでは、戦力になるパートさんは育ちません。

みずほ情報総研では、パートさんの活用の仕方に頭を悩ませていらっしゃる事業主の皆さまに、無料で社会保険労務士を派遣する事業を行っています。これを機会に社会保険労務士を活用して、御社に見合ったパートさんの労務管理に役立ててください。

ポジティブ・アクション

  女性の活躍促進による社内活性化を!!

先日、当事務所と提携させていただいてる、株式会社サクシードにおいて定例の勉強会が開催されました。最近では珍しくなくなりました、女性の経営者も数多く見受けられました。

女性の能力を活用することは、固定化された企業経営に活力を与えます。また、法律上でも、男女雇用機会均等法にもありますように、労働者が性別により差別されることなく、また、働く女性が母性を尊重されつつ、その能力を十分に発揮できる雇用環境を整備することが重要な課題となっています。

実質的な男女均等取扱いを実現するためにはポジティブ・アクションの取組が必要です。また、ポジティブ・アクションには、個々の労働者の能力発揮を促進するだけでなく、企業にも様々なメリットがあります。職場における男女格差の実態を把握し、女性の活躍推進や、格差解消に向けてポジティブ・アクションの取組を進めていきましょう。

日本経済団体連合会において、女性の活躍支援・推進に関する企業の取組み事例集を紹介しております。様々な業種の様々な取組みを参考に、御社に適した取組みを計画してください。

働き方・休み方改善コンサルタント

栃木労働局では、働き方・休み方改善コンサルタントの積極活用を推進しています。

これは、中小企業を中心とした関係事業主等のみなさまからの労働時間制度や年次有給休暇等に関する相談に応じることにより、企業等における労働時間等の設定の改善等の取組を支援することを目的としています。

労働局監督課で取り扱っている助成金に関しても、積極的にアナウンスさせていただいております。

ポジティブ・アクション

  ポジティブ・アクションとは…!?

固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、

  • 営業職に女性はほとんどいない
  • 課長以上の管理職は男性が大半を占めている

等の差が男女労働者の間に生じている場合、このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。

実質的な男女均等取扱いを実現するためにはポジティブ・アクションの取組が必要です。また、ポジティブ・アクションには、個々の労働者の能力発揮を促進するだけでなく、企業にも様々なメリットがあります。職場における男女格差の実態を把握し、女性の活躍推進や、格差解消に向けてポジティブ・アクションの取組を進めていきましょう。

栃木労働局では、昨年度の栃木県内でのポジティブ・アクションの取組み状況を公表しています。

女性が活躍できる場の提供が、今後の企業成長に大きな影響を及ぼしていきます。男性目線からのアプローチではなく、女性ならではの目線で見た商品開発が功を奏していることも多いです。つまり、女性の能力を引き出した企業は、著しい成長を遂げているのです。

栃木県の毎月勤労統計調査(平成24年平均)

昨年の毎月勤労統計調査が公表されています。栃木県内では、産業分類ごとに調査されており、賃金や労働時間、雇用状況の動きがわかります。

貴事業場における労務管理の一助になると思いますので、最近の同業種における数字把握に役立ててください。

頑張る中小企業を応援します!!

栃木県中小企業総合相談支援センターでは、中小企業に必要な経営指導を行っています。

無料相談です。是非ともご利用ください。

パートタイマー活躍度診断サイト


パートタイマーの雇用に関しては、今後とも注力していく必要があります。
パートタイマーが活躍できる環境作りの一助となるようなポータルサイトが誕生いたしました。

正社員とパートの枠を超えて、

  • どのような作業が正社員に向いているか?
  • どのような作業がパートタイマーに任せられるか?

業務の棚卸をすることによって、人件費を上手にコントロールし、人材教育を行うことによって、生産性を上げることが急務となっています。

インフルエンザと労務管理

  インフルエンザと労務管理

新型インフルエンザは、平成21年4月28日に感染症予防法6条7項に定める新型インフルエンザ等感染症と位置付けられ、新型インフルエンザに罹患した場合は、行政の指導に従わなければならなくなりました。

これに伴って、会社は罹患した社員を出社を出社させることはできず、必ず休ませる必要が出てきます。

新型インフルエンザに罹患したことにより、会社が社員に休業させた場合は、感染症予防法に基づくものであって、コンプライアンス上、やむを得ない措置ですから、会社に責任はないことになります。従って、労基法26条に規定する休業手当の支払いは必要ありません。

※休業手当(労働基準法26条)とは…!?

休業手当(労働基準法26条)とは…!?

使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、使用者は休業期間中労働者に、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません。

使用者の責めに帰すべき事由による休業とは、使用者が休業になることを避けるため社会通念上の最善の努力をしたかどうかが判断の基準となります。言い換えると、不可抗力以外は使用者の責めに帰すべき事由に該当すると考えるべきです。

具体例では、天災事変による休業、電休による休業、法令に基づくボイラー検査のための休業等は、使用者の責めに帰すべき事由に該当しませんので、休業手当の支払いは必要ありませんが、次の場合は使用者の責めに帰すべき事由による休業となります。

使用者の責めに帰すべき事由による休業の具体例
(1)生産調整のための一時帰休
(2)親会社の経営難から、下請工場が資材、資金を獲得できず休業
(3)原材料の不足による休業
(4)監督官庁の勧告による操業停止
(5)違法な解雇による休業

これに対して、社員ではなくその家族が新型インフルエンザに罹患して社員を休ませるケースがあります。

労働契約法5条には『使用者は、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働ができるよう、必要な配慮をするものとする』と定め、使用者に安全配慮義務を課しています。社員の家族が罹患した場合であっても社員に休業を命じることは必要な措置だと考えられます。

しかし、この場合、あくまでも会社が任意に休業を命じるものであって、感染予防法や行政指導に基づくものではないため、この休業期間については『休業手当』として平均賃金の60%の支払い義務が発生します。

ちなみに保健所において感染予防法44条の3に定める感染を防止するための協力規定に基づいて、外出禁止命令が発せられた場合は、使用者の責めに帰すべき事由に当たらず、休業手当の支払いはありません。

  新入社員を迎え入れる体制は万全ですか? 

新たに従業員を採用する場合は、法令等に基づいて手続きを行わなければなりません。ここを怠ってしまうと、後々のトラブルにもなりかねません。チェックしましょう!!

  採用内定時 

1.会社から内定者には採用内定通知書を、内定者は会社に入社誓約書を送付。

2.入社時までに会社は必要な書類を用意。

CHECK-用意する書類
  • 労働者名簿
    →各事業場ごとに、従業員の氏名、生年月日、履歴などを名簿に記入するのが義務。
  • 賃金台帳
    →各従業員について賃金計算の基礎となる事項、基本給、手当の種類と金額などを記入する義務。
  • 健康診断個人票
    →各従業員について健康診断の結果を記録・作成するのが義務。
  • 人事記録カード
    →各従業員について家族構成、略歴、資格、特技、入社後の配置部署、等級、職位等を会社がその時々に記入し、最新の情報を保管。賃金等の決定、人事異動、昇降給・昇降格等の人事管理に用いる。作成に法的義務はないが、適切な人事管理のために必要。

  入社時

3.従業員に必要な書類を提出させる。

CHECK-提出してもらう書類
  • 誓約書
    →就業規則その他のルール、上司の指示命令を守り、誠実に行うに励むことを誓ってもらう。
  • 住民票記載事項証明書
    →労働者名簿等に正確な内容を記載するため。差別につながりかねない戸籍謄本・抄本の提出は禁止。
  • 履歴書、健康診断書
    →すでに受け取っていれば不要。
  • 身元保証書
    →従業員が会社に損害を与えたら第三者が賠償すると約束する書面。
  • 年金手帳、雇用保険被保険者証
    →職歴がある者の場合。
  • 給与所得者の扶養控除等(異動)申告書
    →従業員の給与から配偶者控除、障害者控除等をするために必要
  • 自動車運転免許証のコピー

  初出社日

4.初出社日に手続きをおこなう。

CHECK-手続きの内容
  • 辞令の交付
  • 身分証明書の交付
    →採用された者に手渡す。
  • 通勤費支給申請書の記入・提出
    →従業員に通勤手当を支給する場合は、これに記入・提出させる。

  採用後

5.社会保険・労働保険の事務手続きをおこなう。

CHECK-手続きの内容
  • 健康保険・厚生年金保険被保険者取得届の提出
    →採用日から5日以内に、年金事務所に提出。以下の書類を添付。
    (1)従業員に被扶養者がいる場合は、被扶養者届
    (2)従業員が年金被保険者であった場合は、年金手帳
  • 雇用保険被保険者資格取得届の提出
    →採用した翌月10日までにハローワークへ。従業員が雇用保険の被保険者であった場合は雇用保険被保険者証を添付。
  • 社会保険被保険者台帳への記載
    →資格取得手続き終了後、各従業員の保険番号、資格取得年月日を記載し、毎月の保険料を記入。

これらの事務手続きは、社会保険労務士が代行できます。

まずは就業規則から始めませんか!?

  ルールはありますか?ルールを忘れていませんか?

社会にはルールがあり、そのルールを守ることによって秩序が保たれています。明るく楽しい職場も、ルールを作って守ることから始まります。あなたの会社では『ルール』を作っていますか?その『ルール』を守っていますか?

  明るい職場は、就業規則から作られる。 

職場において、事業主と従業員の間で、労働条件や守るべき規律などについての理解のくい違いから、トラブルが発生することがあります。このような事を防ぐためにも、就業規則を明確に作成し、しっかりと守ることにより、明るい職場づくりを目指しましょう。

  明るい職場を作るため、就業規則を作成していますか?

就業規則は、労働時間や賃金等の労働条件職場の服務規律などを定め文書にしたものです。就業規則を定め、守ってこそ従業員が能力を発揮して安心して働くことができ、また、労使間の無用なトラブルを未然に防ぐことも可能です。

労働基準法ではパートタイマー等を含め常時10人以上の従業員を使用する事業場は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出ることを義務付けています。なお、従業員10人未満の事業場でも、就業規則を作成整備することが望まれます。

就業規則の作成や変更に当たっては、次の事に注意しましょう。

  • 就業規則の記載事項は、労働基準法第89条で具体的に定められています。
  • 就業規則は、事業場に働くすべての従業員について適用される必要があります。
  • 就業規則は、従業員と事業主の双方を拘束するため職場の実態に合わないと帰ってトラブルの原因となりかねませんので、各職場の実態に即した内容とする必要があります。
  • 就業規則の内容は、法令または労働協約に反してはなりません。
  • 就業規則を作成または変更する場合には、事業場の従業員代表者の意見を聴くとともに労働基準監督署に届け出なければなりません。また、届け出た就業規則は、各従業員が見やすい場所へ掲示するなど従業員に周知しなければなりません。

労働基準法 第89条(作成及び届出の義務)

【条文】
第89条
常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

①始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

②賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

③退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

③の2.退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

④臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

⑤労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

⑥安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑦職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑧災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

⑨表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

⑩前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項


【解説】
「行政官庁」とは、所轄の労働基準監督署長をいいます。

「常時10人以上の労働者」とは、パートタイマーやアルバイトなどを含めたすべての労働者数で考えます。

常時10人以上の労働者を使用するようになった使用者は、遅滞なく就業規則を届けなくてはなりません。

派遣労働者について就業規則の作成義務を負うのは派遣元の使用者であり、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用しているかどうかで判断します。

就業規則には、必ず記載しなければならない事項(絶対的記載事項)①〜③と、定めをおく場合には必ず記載しなければならない事項(相対的記載事項)③の2〜⑩があります。

就業規則の作成は、単なるルールの作成だけにとどまらず、快適な職場環境の形成から会社の経営戦略に見合った人事労務管理の基礎となるものにしなければなりません。また、作成の如何によって、今後の採用業務から、ワーク・ライフ・バランスや高年齢者雇用といった社会的企業責任の対する助成金申請に関わってくることにもなります。

就業規則の作成は社会保険労務士にお任せください。

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代表の池田です。
親切・丁寧・迅速な対応をモットーとしておりますので、お気軽にご相談ください。

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池田功社労法務事務所

代表者名

田 功(いけだ いさお)

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